Seleccionar página

Ahora que estamos oyendo hablar tanto y con tanta frecuencia de la palabra cambio y, no digamos más, de su prima hermana con todavía más impacto y empaque, la transformación (y no digamos más si la acompaña la tan temida etiqueta “digital”), os hemos querido proponer una primera reflexión antes de entrar en el debate. ¡En pie todos y en primera posición de saludo!

Sí, ya sé que nuestros profes en el cole nos desaconsejaban totalmente empezar la redacción con una pregunta, bajo amenaza de inminente desastre y suspenso, pero, uno no puede evitar haber sido un poco rebelde, o como a mí me gusta verlo, retador. Además, muchos años más tarde, me sentí realmente muy aliviado y reconfortado cuando en mi formación como coach ¡me invitaron, insistieron y enseñaron a hacer preguntas! (eso sí, solo las buenas).

Bueno como ya hemos dejado tiempo para reflexionar, sin más nos vamos a posicionarnos; ¡por supuesto es estratégica! ¿Acaso no hablamos de personas y de la cultura de la organización (cómo trabajan y se relacionan)? ¿De qué otra manera puede ser? Uf, me temo que me estoy pasando con las preguntas.

Y, si es una actividad estratégica, ¿con qué recursos contamos para dedicar a las personas de nuestros equipos? Convendremos en que las empresas las forman personas, no son entes sin emociones ni sentimientos. También en que queremos organizaciones flexibles, que crezcan, se desarrollen y aprendan, todo porque la velocidad de los cambios en nuestro entorno de negocio y clientes nos lo imponen cada día más, necesitamos hacer frecuentes e importantes transformaciones.

¿Cuáles son las consecuencias? Cada vez se publican más y más estudios que nos advierten de los mismo; la enorme mayoría de las personas de nuestros equipos sufren un gran estrés ante los cambios, y, me refiero a todo tipo de cambios, no solo los más estratégicos o de mayor relevancia. Pueden ser cambios en nuestros procesos y metodología frente a los clientes, ahora que está tan en auge las metodologías de customer experience, puede ser el cambio a un nuevo sistema informático o la introducción de nuevas tecnologías, en los procedimientos relacionados con nuestros trabajadores y hasta un simple cambio de sede y oficinas.

El estrés que acompaña a estos cambios provoca miedos, angustias, rechazos y comportamientos agresivos, sufrimiento y dolor. Sí, dolor real y no solo psíquico, tan estudiado que no voy a detallar ahora. ¿Por qué cuando sentimos dolor y vamos al médico, este nos trata y nos acompaña realizando un seguimiento? ¿Cómo nos sentiríamos si se limitase a darnos una pequeña charla sobre la enfermedad, prescribirnos algo, dirigirnos a la farmacia y recomendarnos una página web dónde podemos bajarnos una guía de la enfermedad y animarnos a probar qué tal nos sienta utilizar las medicinas?

Nuestras empresas, nuestras organizaciones, hacen un gran esfuerzo invirtiendo en nuestra salud: médicos de empresa, pruebas y chequeos, gimnasios, clases de todo tipo, se organizan eventos deportivos, familiares, también charlas de hábitos alimenticios y saludables y colaboraciones con fundaciones y entidades sin ánimo de lucro. Todo esto es fantástico y por ello me pregunto cómo es que cuando lanzan sus iniciativas de cambio todavía necesitan hacerse conscientes de la necesidad de apoyar, cuidar y tratar a sus mejores recursos (las personas), que inexorablemente se van a convertir en potenciales “enfermos” de dichos procesos.

¿Qué podemos hacer para tratar todo ese pesar? Empezando por la verdadera toma de consciencia del patrocinador de estos cambios que no puede ser otro más que la alta dirección de la empresa, pueden dotar a sus organizaciones de recursos efectivos que acompañen a los equipos a minimizar los eventuales efectos adversos de los procesos de cambio. No me refiero a dar una pequeña formación a los gestores en todos los niveles y a los mandos intermedios, a disponer recursos, manuales, vídeo tutoriales y asistentes en sus web, estoy hablando por ejemplo de evaluar hasta que punto todos estos gestores cuentan con las competencias y un verdadero compromiso, si creen en el cambio (ellos también lo sufren) y están dispuestos a brindar un verdadero acompañamiento a los equipos base y no sólo un hombro o un despacho en el que llorar y expresar sus quejas ante los retos del cambio, en el mejor de los casos.

También me refiero a una política de comunicación, abierta, transparente y honesta, a prever y presupuestar el impacto del cambio en todos los stakeholders y a muchos más aspectos y actuaciones que nos van a ayudar a anticipar, gestionar y minimizar el sufrimiento organizativo. Madame Curie nos dejó dicho: “A nada en la vida se le debe temer, sólo se le debe comprender. Dejamos de temer aquello que hemos aprendido a entender”.

Podemos consolarnos y pensar que hagamos cuanto hagamos, el miedo es libre, incontrolable y estaríamos en parte en lo cierto…ahora bien, ¿cuánto queremos que nos cueste que el miedo se instale como estado de ánimo y se adueñe de nuestra cultura y nuestros equipos?

Alguien dijo que “el hombre que teme perder ya ha perdido”, ¿qué actitud queremos potenciar en las personas de nuestra organización ante el cambio?