Hace un par de semanas, participé una en reunión que pude compartir con varios consejeros delegados. En ella me trasladaron su creciente preocupación por la rotación no deseada y por como se están manejando estos temas teniendo en cuenta la diversidad entre generaciones.
Por ejemplo, ¿cómo los departamentos de RRHH que tenemos repletos de Baby Boombers y de generación X, van a gestionar a los milennials cada vez más presentes en nuestras organizaciones? Todos los participantes en la reunión se mostraban preocupados por este tema, temían que, si seguían así, podrían esperar problemas graves en el futuro que, lógicamente, tendrán mucho impacto en las organizaciones. Cuando me preguntaron mi opinión al respecto, lo primero que pensé es ¿qué tiempo y que inversión están dedicando sus departamentos de RRHH como seleccionadores y empleadores a este asunto?, ¿a preparar un buen proceso de selección donde se pregunte a las personas?, ¿a preparar un buen programa de acogida y de seguimiento a estos profesionales? En resumen, ¿cuál es la propuesta de valor como empleador?
Vi la cara perpleja de estos, los grandes profesionales con los que compartía la mesa, les seguí comentando que, debemos actualizar el viejo axioma de “café para todos”. Ahora hay muchas clases de cafés, lo que está claro es que hay café, pero no todos queremos el mismo, y no por eso vamos a ser malos o buenos trabajadores, lo difícil es estar preparados para disponer de los tipos de café que quieren los distintos profesionales de una organización donde conviven diversas generaciones.
Por mi experiencia, les propuse comenzar por una auditoría de esa propuesta de valor en sus compañías en base a la cual podemos obtener como conclusiones varios aspectos:
- Las generaciones tienen diferentes competencias y diferentes necesidades.
- Debemos buscar el mínimo común denominador para ser conscientes de lo que compartimos y por tanto nos une.
- Tenemos que trabajar mucho la figura del mentoring hacia arriba y hacia abajo.
- Mucha, pero que mucha, comunicación.
- Simplificar las estructuras hacia lo más planas que podamos.
- Transparencia.
- Etc.
Con todo lo expuesto conseguiremos que, en un tiempo prudencial, la empresa empiece a obtener un valor reputacional como empleador y que esto se sepa, se conozca. De forma directa conseguiremos que la rotación baje y que la productividad aumente, si las personas están a gusto (que no cómodas) será mucho más sencillo que esto se traduzca en integración, sentido de pertenencia y promoción de la marca de la empresa como buena o excelente empleadora.
Los consejeros delegados se quedaron con el tema, hasta tal punto que, al poco tiempo, comenzamos a trabajar con uno de ellos y con su organización. Estamos en el momento mas importante de nuestra historia moderna, hay trabajadores que aportan más o menos valor independientemente que uno sea de una generación y otro de otra, es una gran oportunidad de pensar out of the box y de innovar en propuesta de valor de empleado,
¿Te animas?